年功的薪酬模式

上个世纪60年代以前，日本是实施基于年功的薪酬模式的典范。在这种工资制度下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。年功工资的假设是服务年限长导致工作经验多，工作经验多，业绩自然会高；老员工对企业有贡献，应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚，强化员工对企业的归属感，导向员工终生服务于企业。在人才流动低、终身雇佣制环境下，假如员工确实忠诚于企业并不断进行创新，企业也可以实施年功工资制。其要害在于外部人才竞争环境比较稳定，否则很难成功地实施年功工资。

　　 20世纪70年代初，日本经济开始转向知识技术密集型，把握现代知识技术的年轻人的作用很要害，而不是老资格的员工。假如仍坚持年功为主的工资模式，具有技术专长的年轻人便会离职。年功工资制难以吸引和留住人才，不再有利于企业的发展。日本企业工资制度由年功序列工资向以能力和绩效为主的模式转变。

　　 之所以介绍年功工资制度，一方面是由于其历史上对日本经济崛起的不可磨灭的贡献，另一方面，中国企业不能完全摒弃年功工资的合理有效的成份。究竟，年功工资体系在一定程度上符合了中国的传统文化，虽然不能作为一种主导的薪酬模式，但也要借鉴其好的地方，把西方和东方的文化通过薪酬制度的创新融合在一起。比方说，在很多传统行业，假如经验是岗位绩效大小的要害因素，理应考虑年功在薪酬体系中的地位。不能因为其不合潮流，而将其一棍子打死。实际上，在国企分配制度改革中，一般都会或多或少地考虑工龄因素。