二十一世纪职业发展的特点

我们说21世纪与20世纪相比，在职业发展上已有一些不同之处。因为在21世纪，由于知识经济时代的来临，人力资本已经上升为一种资源。
　　 第一个特点：企业的生命越来越短。
　　 现在有一个统计，在高新产业方面，美国硅谷能够突破五年创业期继续存活的企业只有5％。在我们中关村，能够存活五年以上的企业只有10％。越是高新产业的企业，它们的寿命越短。
　　 21世纪企业的核心竞争力在哪里?主要取决于企业的创新能力。企业的核心竞争力就是你只要比别人快半拍就行，这半拍就是丰厚的利润点。假如不快半拍，你所有的知识别人都有，你所有的技术别人也有，你所有的方法别人也有，你凭什么竞争?所以，21世纪企业的核心竞争力是你比别人更快创新，这是一个很重要的概念。假如不比别人快半步，你就没有生命力。
　　 在企业生命力越来越短的情况下，现在已经很少有企业说你跟着我走吧，一辈子就保险了，你只要忠诚就行了。没有哪个企业敢说这个话。日本很多大企业以前都是这种概念，用终身雇用来换取员工的忠诚。但是，这次的亚洲金融风暴以及美国以雄厚的竞争力率先进入知识经济使日本开始反思了。现在日本的大企业已经改变了终身雇用制度。
　　 中国在计划经济时代对员工说：你是企业的主人。那时怎么可以把主人开除掉呢?不可能的。企业就是你的家，有企业就有你，员工都没有危机感。反正你是一块砖，哪里需要哪里搬你是一颗螺丝钉，我拧你到哪儿你就去哪儿，反正我保证你终身就业安全。现在的企业谁敢说，你跟着我一辈子?连公务员都开始公开招聘了，企业不公开招聘?所以在这种情况下，员工如何获取终身保证已成为挑战。作为受聘者我们怎么获得自己终身的保证?这是我们要思考的问题。而作为企业来说，已经不能许诺给别人一个终身的保证，你用什么来换取员工的忠诚?员工为什么要选择你?在座的人力资源部长们应该有一个深深的责任感：我们如何对自己和对员工负责任?
　　 苹果电脑老板有一句话，是这么说的：我不能承诺你终身受聘，甚至连五年受聘都不能承诺，但是我可以给你一个承诺，就是你在苹果工作期间的能力是受到挑战的，你的职业水平是在进步的，当你离开苹果的时候，你在当地市场或者全世界的人才市场上是有竞争力的。你要能够给你员工这样一种承诺。让他觉得这儿不要我了，我到哪儿都能找到工作，我有很强的竞争力。你们要让员工有这个概念。所以，人力资源部长同志们，我们要是真正关心员工怎么办，就要拉动他们职业的发展，让他们有真正的危机感。
　　 企业真正对员工负责任的最好办法，不是给他一个终身的许诺，而是能够带动他职业的进步，保证他的市场竞争力在提升。这是企业真正对员工负责的态度。
　　 第二个特点，企业的发展和员工的发展要同步。
　　 在21世纪，知识资本比真正的资金资本更重要。大家看到比尔?盖茨，把美国比较有名的软件人才吸引了很多，但是他觉得还不够，似乎嫌中国人到美国去念硕士，再念博士，然后才受雇微软太慢了，他干脆把研究院办到中关村来——中国知识比较密集的地方。这个政策非常好，盖茨的动作对我们刺激很大。反正我们四通去微软中国研究院的不少，方正的，联想的都去了不少，北大的年轻老师都在那儿。因此北大和清华现在赶紧提高教师待遇，十万年薪。直到外国人开始争夺我们的人才，我们这才意识到必须重视人才问题，才把人才的价格拉上来了。
　　 知识比资本更重要。这是现在一个很重要的概念。在企业中财务部、人事部、各种部门总监级的工资到底是多少?大家知道，人力资源部长在全世界企业中的工资待遇水平，大概在美国是第二，在亚洲地区是第三了。在企业中，为什么人力资源部长工资那么高?很重要的原因是在21世纪，人才对企业的发展来说至关重要。
　　 现在在美国，越是知识层次高的人，越不稳定，人称“自由工作者”。你拿项目聘我，我给你完成多少项目，你给我多少钱，我觉得我值这么多钱。在知识经济时代，人才流动呈加大的趋势。越是可心的人才，流动比率越大。在这种情况下，企业到世界上去挖人，成本是很高的。猎头公司说：我猎人的酬劳是三个月到半年的工资。结果我给你猎了半天，这个人年薪才一万，我才分到个三五千，电话费都不止。所以二十万以上我才给你猎。在这种情况下，员工的成长就跟企业的成长同等重要。
　　 员工成长意识
　　 我不能承诺你终身受聘，甚至连五年受聘都不能承诺，但是我可以给你一个承诺，就是你在苹果工作期间的能力是受到挑战的，你的职业水平是在进步的，当你离开苹果的时候，你在当地市场或者全世界的人才市场上是有竞争力的。
　　 ——苹果电脑公司
　　 人的发展和公司的财务增长同等重要。在过去我们不这么看，我们觉得人就是工具，你就是为了我们公司的利润服务。过去那种靠一个点子和一种产品吃十几年二十几年的事情现在已经不可能了。假如员工不发展，你如何维持公司的财务发展呢?只有员工的核心竞争力不断提升，公司的核心竞争力才能提升。员工的充分发展，对我们的目标极为重要。所以我们说，企业应该有两个指标：一个是员工的职业发展；一个是公司的财务增长，两者同等重要。
　　 第三个特点，员工的发展要树立终身学习的概念。
　　 职业设计的内容
　　 职业发展的设计过程，首先是企业制定公司职业发展的阶梯计划：整体岗位和职业发展水平的评价和标准要清楚；制定每一个岗位不同等级的职业标准；不同等级职业标准的工作内容、知识和技能要求，包括经验和各种素质，还有其他的东西。
　　 在设计职业发展的时候，过去的设计只涉及到专业知识水平，专业技能水平，其他部分比较少，这是一个误区。除了专业水平以外，还要加上一个很重要的内容，就是创造力。创造力主要是两个，一个是自我开发能力，一个是创新能力。
　　 员工自我成长中很重要的是个人素质的内容。而个人素质的内容，还包含经验。大家知道，人力资源招聘的时候经验很重要。搞一年招聘跟搞两年经验会很不相同。怎样招聘，销售人员控制的质量要点在哪里?开发人员控制的质量要点在哪里?心理素质的要点在哪里?治理人员怎样控制?用什么样的说话方式?这是一个经验，很难言传。
　　 个人的素质还有后面几个很重要的内容，可以归到情商指数系列。在职业发展中，非凡是在销售系列和跟人打交道这两个系列里头，情商指数是要设计的。有一个人学了治理，就是不会跟人打交道，一说就是书上怎么说，外国人怎么样，但是一跟人打交道就出问题。治理是要人来做的，他的这个情商指数差不多等于零。个人素质是一个全面的概念，里面应该包含情商的内容。
　　 情商的第一个方面是自我把握的能力，第二个方面是对他人的感知能力，第三个方面是人际关系能力。自我把握的能力包括三个方面：自我意识，自我情绪自我激励。我们需要员工的自我意识比较强，自我需求比较强。越是这样的员工，他对自己的进步越在意，对自己的把握越好，对企业的贡献越大。越是没有自我意识的人，你越得费心去安排他，这对企业发展没有好处。因为，现在这个时代不是靠老板一人的聪明才智就能拉动一个企业的核心竞争力。21世纪是一个团队竞争的时期，所以在这个时期里面，员工的成长，员工的自我意识是一个企业的财富。
　　 第二个方面，对他人的感知能力。首先是能不能了解别人的情绪：感到人家不兴奋时，不该说什么样的话：感到人家兴奋时又应该怎么办。你要有一种感知度，并能把这种感知度正确地回馈人家。相反，假如不能感知别人的情绪，别人生气的时候，你还哪壶不开提哪壶，起码干人事工作不行，干销售不可以。干销售，干人事的人，假如不能了解他人的情绪，老说自己想说的话，人家不爱听，就烦了，谁买你东西?你要站在顾客的立场，感受顾客的需要，这才行。所以这是我们企业要考核的很重要的一个能力。
　　 第三个方面，人际关系的能力。人际关系实际上一定要在对他人感知能力的基础上才能发展出来。假如一个人的第二个能力没有具备，人际关系是不能出来的。
　　 职业发展的途径
　　 那么怎样实现职业发展呢?首先企业要提供帮助。企业提供帮助有几个方式：第一个，企业要提出愿景；第二个，企业要提出公司的价值理念；第三个，提出你的改革和变化，我们预备向哪个方向变，动态状态是什么；第四个，把公司的职业发展机制，提供给员工。
　　 第一，公司的愿景。员工一定要选择有前景的公司。非凡是有人力资本的员工，他一定要选择一个有发展前途的公司。就公司而言，我要干两件事情：第一件是制定公司的战略发展目标和营销的愿景；第二件，我像牧师一样，不厌其烦地让员工接触公司的文化和价值理念。为什么?因为每一个员工都想选择有发展的企业，假如你今天很有钱但明天就没了，他的职业发展就谈不上。
　　 第二，公司的价值理念。这说的是公司提倡什么样的行为准则。这也是员工要选择的。员工的职业水平与公司的价值理念要契合起来。我们有过一个教训。过去我们公司成立的时候只用能人。什么叫能人?能人就是能够给企业赚钱的人，但假如把赚钱当作唯一的标准，那就糟了。企业的唯一的标准应该是生产力标准。所以我们说，在公司里还要提升公司的价值理论。职业发展有两个基本，一个是方向，一个是准则，这是由来我们设计的。所以企业要提供的帮助是公司的愿景、公司的价值理念，公司的改革和变化。一开始就要提供变革的观念，告诉他没有不变的东西，让他能够适应。
　　 员工根据公司提供的要求进行个人设计。自己的愿景是什么?自己预备将来做一个专业辅助治理人员还是一个综合治理人员?除了有愿景以外还要分析自己的现状。将自己的愿景和现状比照公司的愿景和现状，看看自己能多长时间跟公司同步发展。
　　 分析自己的愿景和现状时要考虑以下问题：我想做一个什么样的人?我的职业要沿什么路径发展?我最终想拥有什么样的生活?我的现状是什么?我的知识特点是什么?我的气质是什么?我的素质是什么?还有一条很重要的，我喜欢干什么?我该怎么干?人才开发科学家揭示，人会在自己感爱好的地方更好地发挥创造力。所以一个人在设计自己职业发展的时候，一定要考虑自己的爱好是什么，自己擅长什么。你本来是非凡有逻辑思维的人，但你非要去当画家，当音乐家，这就不行。擅长逻辑思维的人适合在计算机行业干。你是一个非凡有创造性才智的人，发散思维比较厉害的人，你适合做开发、拓展工作。语言能力非凡强又热情的人，选择人力资源和销售都很好。但是不会跟人打交道的人，你叫他干这种工作就非常糟糕。所以，我们要知道，我们在帮助员工进行职业发展的时候，一定要尊重人家的爱好，尊重人家的选择，找到无论针对企业也好，针对他本人也好，最适合他发展的道路。