职业发展：由企业和个人共同完成

职业发展的概念在过去计划经济里面基本上是没有的，因为在那种状况下，企业里的人都是组织的工具，一切都是被安排好的。现在在市场经济当中，这就是非常现实的概念了，因为人才开始作为一种商品，在市场上流通。现在我们发展知识经济的时候，它已经不是商品了，而是一种资源，而且是重要的资源。不管是商品也好，资源也好，人在市场经济中间一定要考虑自己的整个一生该怎么办，所以职业发展的概念就是你一定要提出来。非凡是知识员工，一定要提出来。他自己要想：我的未来在哪儿?企业也一定要考虑这个问题。为什么?企业不能让员工在自己的企业长期不进步。所以在这种情况下，职业发展的概念就很重要，但是中国很多企业对这个问题不重视。
　　 我的“职业发展”概念启蒙
　　 我曾在四通干了好几年。1990年，一个美国的人力资源公司把我猎到一个外资企业，当时我觉得我没问题，因为我已经通过了他们严格的考试。但是我去第一次就出洋相了。当时老板给我两张表，第一张表叫人力资源部财务预算表。我几分钟就填完了，因为在四通每年都练习这个。第二张表让我傻在那儿了，是写你所管辖员工的职业发展计划。当时我不知道这个概念，就找老板去了，我说：“老板，对不起。”他说“什么?”“这张表我不会填。”我当时说这张表不会填，他把眼睛瞪得跟牛眼睛一样，似乎非凡震撼。下面的话特刺激，他说“听说你是中国人力资源部门一个非常优秀的治理人员，听说你这个企业在中国挺棒的。”我说“是”。他说“你竟然不懂得职业发展这个概念? ”我说“不懂”。那时候我确实不懂。
　　 这说明一个很大的问题。职业发展对国外人力资源开发人员已经是非常日常的概念，但是我作为中国挺有名的一个公司的人力资源发展部长，竟连这个概念都不懂!这以后我才开始学着做这个表，帮助员工把每一个岗位的职业发展路径设计出来，帮助他了解每一个路到了哪一个台阶，差距在哪儿，怎么弥补，怎么发展。
　　 有这个概念和没这个概念对企业的治理大不一样。为什么大不一样呢?有这个概念会使员工的自我成长意识更强烈，企业的培训更有目的性没有这个，有概念的人自己成长，没概念的人就混大锅饭吃。当我在美国这个公司两年多以后重返四通时已经把这个概念学会了。我马上对公司所有的岗位进行资格设定，对每一个岗位再进行职业发展路径的设计，设计完以后就开始给当时已经成长七年多的四通员工归位了。美国的路径是怎么走的?一开始归位时进行岗位资格考试，你到底可以归到哪个级别上，结果一考就发现问题很大。
　　 这次就不是人家震撼了，是我震撼了。为什么?因为大家知道，公司已经成立七年多了，一考结果老员工大部分不及格!刚从市场上招来的，大部分反而都及格。这个问题就很大了。四通公司在国内是一个比较有名的企业，在外界的影响是很正面的。可老员工基本上进步不大。最典型的例子就是当时我们公司有二十多个高层干部，还有一些中层干部，光秘书就有四五十个，总裁副总裁的秘书一个个拿的工资比市面上招的硕士研究生工资高多了。可是进行十一门秘书资格考试的时候，计算机打字不及格，计算机使用不及格，英语不及格，接电话的方式不及格，整理文件不及格，不会写会议纪要，不会安排首长的国际旅游，不会订房间。通通一算，居然只有两门及格!一是着装，二是化妆。
　　 员工职业生涯意识
　　 企业真正对员工负责任的最好办法，不是给他一个终身的许诺，而是能够带动他职业的进步，保证他的市场竞争力在提升。
　　 企业要给员工设计道路
　　 对此，我非常难过。因为职业发展是由企业和个人共同完成的，个人发展不了企业当然有责任，尤其我有责任。我从来没有引导员工考虑自己在企业里面一年年应该怎样发展，没有这个概念。当初我制定的工作系统，是你在企业呆一年你就涨一级，呆了七年涨了七级，拿的工资比市面上的硕士研究生都高，但是她们什么也不会。因为你没有告诉她们，每一年应该如何进步。企业没有要求她们进步，这就是企业没有职业发展的概念。于是员工就只求不犯错误，只要不被开除就可以了。但是没有进步，七年以后他就会成为沉淀物。
　　 本来公司刚成立时，我们跟员工说我们是泥饭碗，要有危机意识。说这些东西对他们来讲刚开始觉得新鲜，但没有任何具体的刺激，时间一长就会失灵。要让他们真正感到公司需要他们进步，否则他们就没有饭碗。这就是职业发展之路，需要你来设计。假如你没有设计，他就不知道你怎么考核他。过去职工写年终总结的时候，把自己干的事一罗列，肯定30页纸以上。为什么?一年360天，写出三十页并非难事，但是你职业上有什么进步?你没要求过他。所以职业发展的概念就是说企业要给自己的每一个员工设计职业发展的道路。
　　 设计每一个职业发展路径的时候，不但要把行业设计出来，还要把每一个行业的资格设计出来。你可以告诉他们，你只要达到这个资格，就可以申请考试，考试通过就可以拿这个待遇，你用不着等人家老了，或者死了，或者通过写匿名信告黑状才能提级，用不着。我们假如给他们提供这样一个职业发展的路子，大家用不着千军万马挤那个官，每个人有了自己的路，就可以缓和公司内部的氛围。现在你有路了，你只要愿意走，只要自己努力，你就可以发展。
　　 我们过去在企业里面不能给大家设计出这个路，最后大家都挤官，最后这个官很难受。我当时犯了这种错误，我没有这个概念。尽管我那时候说，我们从事的是改革的事业，但我没有改革的概念。长时间以来我们的工资结构跟官本位挂钩：部门经理，部门副经理，总经理，总经理助理，副总经理……。天天大家都在做贡献但没有出路怎么办?你只有一条路怎么办?我们老说国家太糟糕了，连和尚都有部级和尚，厅级和尚，其实企业里面因为没有设计出这条路，也会走到同样的方向上去。比如四通最后有42个副总裁，都是高级干部；一个财务部长，五个副总裁管着。于是他们在内部自己发展的过程中内讧比较多，而且老觉得自己应该被提拔，否则他就老跟人家斗，老希望别人犯错误，老匿名信不断。
　　 假如能够给不同的员工设计不同的路，他们就会跟自己较劲，而不会跟别人较劲了。企业是什么?企业就是替员工设计这条路的。员工是什么?员工就是选一条路，你怎么走是你的事情。
　　 职业发展的主体在个人
　　 员工有概念和没概念完全不一样。给大家讲一个最典型的例子，当时秘书资格考试完了以后，我跑去问我们的总裁怎么办。他说“怎么办?不及格的都拿下岗工资，可以下岗培训也可以在岗培训，限时及格，不拿这个工资肯定不去努力。”以前我们也办过培训班，但她不来，她老觉得人事部吃饱撑的没事干。现在好了，你告诉她这些标准了，告诉她你不及格，她追着你赶紧办班，半年以后就追在我后面，要求考试。这次考一门及格一门，全及格了，她也拿着上岗工资了。这事挺希奇，七年没达到的标准，差不多半年到一年所有人都达到了。
　　 人是一个怪物，人无压力轻飘飘。压力是谁设计出来的?标准是谁拿出来的?是企业。你概念到了，你就能拉动大家进步，你的概念没到，即使你一天到晚说你们要努力，你们要成为第一流，对人家也没什么意义。所以职业发展的概念对每一个员工很重要，对企业也很重要。
　　 职业发展实际上是企业和员工共同完成的，但主体在个人。假如个人不努力，这个标准也不能进步。我们公司以前没有这种标准，但很多人因为自己有概念，他们进步得很快。考试中也有人成绩非常棒，他们自学完所有MBA的核心课程，英语也是。在企业还没有概念的时候，假如自己有概念，大可以安排自己。我的观点是企业和员工应该共同完成职业发展，但个人是主体。
　　 我最近看了IBM的人力资源报告。IBM每新聘一个人，员工的职业发展计划是由所在部门的总经理来设计。每一个新员工到任，人事部的部长，所在部门的部长要跟每一个员工谈一天话，最后要联合起来给他设定起码三张纸的职业发展计划。企业一份，员工一份。所以，员工一进来就知道假如在这个企业干他的路是怎么样的，要求是怎么样，他的优点是什么，短处是什么，这个我想是真正的以人为本。