那怎样才能成为最佳雇主，实现企业与员工的双赢呢？
企业在运营的过程中，通过一个系统地不断优化的过程才能实现雇主与员工的双赢。在这个模型中，企业首先对人才进行选择，将认可企业文化，符合企业发展需要的人才吸纳进公司。在企业不断发展过程中，对员工的需求及时进行把握分析，将分析结果作为企业优化治理环境的依据，包括治理制度、经营政策以及治理方式、领导风格等软硬环境的调整。在一段经营期间后，企业需要对企业的业绩和员工的承诺度进行对比分析，以评价治理环境的优化程度，判定调整后的治理环境是否实现了企业和员工的双赢。下面我们具体地阐释这个模型。
“雇主-员工双赢”策略之一：战略性人才选择就是员工正式进入企业之前的一个相互选择的过程。这是实现雇主员工双赢的基础。
那么怎样才能尽可能的选对人呢？可以使用“企业文化啮合度”工具来辅助判定未来的员工与是否符合和企业相融。主要的考察指标是：市场导向、业绩导向、决策执行力、创新意识、沟通意识、注重成本、开放意识、学习能力、认同感、全局观等12项。
策略之二是对员工需求的分析。这是企业人力资源政策
和其他治理制度调整的重要根据。每过一段时期，我们需要对员工的需求进行跟踪调查，以把握企业不断发展过程中，员工的需求变化，从而真正理解员工，使企业明白自己的调整方向。
把握员工需求变化常用的方法就是问卷调查和第三方介入的访谈分析。
以下是一份对企业的实际调查报告，从表中，我们可以看出，员工最关心的因素是公司有良好的发展前景和良好的薪酬福利。但员工对工作是否有挑战性和专业是否对口并不是非常关心。
调研结果并不是让企业完全满足员工的需求，而是理解员工的需求，从而找出问题的根源，并采取相应对策。以上调查问卷的结果显示，企业的员工居然将工作具有挑战性排得如此之后。假如就此再进行了深入的分析，就会发现对工作具有挑战性评价最低的是中层治理人员，再进一步分析的结果表明，中层治理人员普遍年龄偏大，安于现状，不愿接受太多的挑战。客户因此而采取了调整用人制度等一系列措施。
策略之三是治理环境的调整。治理环境指包括企业的各种制度、政策、方针等硬环境以及治理方式和领导风格等软环境等。通过员工需求调查等方法，企业把握了最新变化，接下来就是采取合适的调整手段。这里便是各个企业八仙过海，各显神通的地方了。
第四个策略便是业绩和员工承诺度的校验。这是对治理环境调整效果的评估。
治理环境调整的目的就是使企业和员工都达到最佳状态。至于是否达到了最佳状态，从企业的经营业绩和员工的承诺度就可以评估出来。
在这个阶段，要注重横向和纵向两个维度的校验。即我们不但要对比评价治理环境调整前后的状况(纵向校验)，还要对比评价企业在行业内的变化状况(横向校验)。这样可以透彻分析治理环境调整到底在多大程度上优化了企业和员工。举一个夸张的例子，假如有一天，视新公司发现调整了薪酬政策后员工承诺度很低，是不是政策调整失误呢？但进行横向对比，发现广告行业人才都流失很严重，原因是广告行业极不景气，行业的员工士气普遍低下。因此，不是企业的过错。
企业业绩和员工承诺度的校验也可对战略选择人才的效果评估。因为人才选择的结果在一定程度上直接影响到企业的业绩和员工的承诺度，所以校验结果又可以用来指导和影响战略性人才的选择。
