假如有合格的人力资源专业人才能够参与企业战略的形成和决策的话，许多业已犯下的大错就可以避免。但是其职能的需求要比这个更加地深刻。一旦企业的战略已经确定，那么只有人力资源治理才可以满足另一个角色，即建立人力资源的战略、政策和过程，这些都是为了实施企业战略和满足企业的远景规划。
战略人力资源是个热点问题，关于这方面的书也很多，但是没有一本书令人信服的回答了“为什么”的问题，而是无一例外地注重“怎么做”上。
存在阻碍有效的战略人力资源治理进展的8个“神话”：
神话1：假如有高层的人力资源治理人员在董事会，那么就能够确保人力资源治理是战略的。
神话2：当确定企业新战略的时候，假如人力资源治理具有前瞻性，那么这毫无疑问就意味着人力资源治理的活动是战略的。
神话3：正确地做事，毫无疑问意味着我们在做正确的事：因此要应用良好的职业习惯就足够了。
神话4：因为新的人力资源政策和过程的实施需要很长时间和精力，它们自然可以有很长时间的生命力。
神话5：绩效评估太困难了，对人力资源活动成本来说太高；人力资源治理不必受制于这个信条。
神话6：在任何情况下，都不可能评估许多人力资源的行动，那么它就应该看作是可靠的行动。
神话7：我们在人力资源治理中采取的每个行动都考虑了组织的利益，这就是战略。
神话8：直线治理者知道人力资源治理是有价值的，它在增加战略伙伴的价值和组织治理方面有着不可替代的职能。
这就是为何琳达。霍尔比契的这本书如此重要的原因。它不仅探讨了为什么要进行战略人力治理，并且提出了如何来实施。作者提供了清楚的指南和战略人力资源治理领域的许多解决方案。
任何治理领域以及人力资源治理的所有治理人员，当他们正在努力使人力资源治理成为组织战略成功的贡献因素的时候，都会发现这本书非常地有用。
